高弹性有哪些特征？为什么聚合物具有高弹性

高弹性有哪些特征？为什么聚合物具有高弹性

高弹性有哪些特征？为什么聚合物具有高弹性 高弹态是聚合物特有的基于链段运动的—种力学状态，是指在常温下具有高弹形变（形变数很大且随外力除去可回交平衡状态）的特殊物理性质。高弹性是高分子材料的独特物理效能，也是橡胶类物质所具有的最宝贵的一种物理效能。

普通固体材料在常温下具有普弹形变，这种特征叫普弹性。

高弹性是高分子材料的一个重要特性，其中尤以橡胶类物质的弹性**。它有如下特征： 1、弹性模量很小而形变数很大 2、弹性模量随温度的升高而增加 3、泊松比大 4、形变需要时间 5、形变时有热效应 聚合物高弹性有哪些特征？为什么具有高弹性？ 高弹态是聚合物特有的基于链段运动的—种力学状态，是指在常温下具有高弹形变（形变数很大且随外力除去可回交平衡状态）的特殊物理性质。高弹性是高分子材料的独特物理效能，也是橡胶类物质所具有的最宝贵的一种物理效能。普通固体材料在常温下具有普弹形变，这种特征叫普弹性。

它有如下特征：1、弹性模量很小而形变数很大2、弹性模量随温度的升高而增加 3、泊松比大4、形变需要时间5、形变时有热效应 为什么聚合物具有高弹性, 为什么聚合物会有高弹性 因为聚合物单体之间呈链状,还有的呈网状,这样,收到拉伸时,连线处的共价键要恢复自然状态产生弹力,而且有更多的共价键会被牵涉进来,于是弹力就越来越大.可以联想用橡皮筋结成网,弹力会比单根橡皮筋大 为什么高弹性是熵弹性 熵是和物质分子排列有序度有关的一种状态函式，当物质系统分子排列有序度降低，混乱程度增加时，系统熵也增大。所以当橡胶受外力变形时，若没有内能变化，则其抵抗变形的收缩力（弹力）完全是由熵的变化而产生的，这种由于系统熵变而引起的弹性称之为熵弹性。 什么的工资结构具有高弹性 翻了不少资料，只找到薪酬制度介绍，其中或许有楼主需要的答案… 薪酬制度 7-2-1 基本工资制度 1,能力工资制 欧美**为代表 以能力高低确定工资,有利于提高人力资源素质. 2,资历工资制 日本为代表 根据劳动者年龄,工龄,学历等资历确定工资 薪酬支付形式 1,能力工资:根据员工所具有的综合能力,以劳动者自身条件(技术,业务水平和智力,体力等)为主来反映劳动质量的差别,确定员工的工资等级和标准工资.主要有技术等级工资制,能力等级工资制,职能工资制. 2,工作工资:以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别,根据工作的劳动复杂程度,繁重程度,责任大小,**程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序.主要指职务工资制(岗位工资制). 3,绩效工资:以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别,将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平.主要表现为绩效工资制. 7-2-2 几种典型的薪酬制度剖析 1,技术等级工资制 2, 职务工资制 3,职能工资制 4,绩效工资制 5,结构工资制 6,经理人员薪酬设计:年薪制 一,技术等级工资制 1,定义:根据劳动的复杂程度,繁重程度,责任大小,**程度以及劳动条件等因素划分技术等级,按等级规定工资标准. 2,主要特点:以劳动质量来区分劳动差别,进而依此规定工资差别.使用与技术较复杂的工种,如:机械行业的车,钳,铆,焊,插,铣,刨,磨,钻以及模型,机修,保全等工种. 二,职务工资制(岗位工资制) 1,定义:根据岗位和级别而制定的那部分工资,其理念是为职位,的工作内容和所需教育,培训,经验而付钱—Pay for the job.职务工资制是首先对职务本身的价值(职务重要性,责任大小,技术复杂程度等)做出客观的评估,按照职务高低规定统一的工资标准,在同一职务内,划分若干等级,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度.这种工资体系建立在职务评价基础上,职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素. 2,职务工资制的特点是: ——严格的职务分析,比较客观公正;职务工资比重较大,职务津贴高,在整个工资中职务工资一般在60%以上,工资浮动比重小,比较稳定; ——严格的职等职级,并对应严格的工资等级; ——容易形成管理独木桥,职员晋升的机会比较小,成长的规划比较窄,影响了职员工作的积极性,主动性和创造性 主要在过去的 *** 机关,企事业单位的行政人员和专业技术人员中实行.这是传统薪酬理念,实施起来很方便,但激励作用很差. 三,职能工资制 1,定义:职务工资制基于职务,发放的物件是职务;职能工资制基于员工能力,发放的物件是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例.根据个人的资质(petency)以及其它与工作相关的能力,知识,技能,态度而制定的那部分工资,其理念是为那个特定的人付钱—Pay the person. 这是**的薪酬理念,很少被使用,而且经常被自称Pay for petency的公司所曲解.最常见的曲解就是误以为知识,技能,甚至完成多少课程就是资质的体现 2,特点:设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价.这里有一个**的素质冰山模型,即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来,特别是员工的行为动机根本无**确进行测试.因此在评估员工能力就相当困难.另外,基于能力设计薪酬,那么哪些能力应用于固定工资,哪些能力又与浮动工资有关 哪些能力应用于短期激励和考核,哪些能力与长期激励和考核有关 这些都应该弄清楚.当然,职能工资制相比职务工资制要科学,合理得多,因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑,而不是把员工当机器,仅仅执行一定的职务和承担一定的职责.职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立. 素质冰山模型 表象的 潜在的 知识,技能 价值观,态度 自我形象 个性,品质 内驱力,**动机 行 为 素 质 例,自信 例,灵活性 例,成就导向 例,客户满意 潜 能 行为:外在的行动和表现 知识与技能:对特定领域的了解和对实践的掌握 价值观与态度:对特定事物的偏好和判断 自我形象:一个人对自己的看法,即内在的自我认同 个性与品质:持续而稳定的行为与心理特征 内驱力;内心自然持续而强烈的想法或偏好,它将驱动,引导和决定一个人的外在行动 四,绩效工资制 1,定义:将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩.业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献.绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程式基础上的工资体系.根据个人业绩或团队,公司业绩而制定的那部分工资,其理念是为结果付钱—Pay for results. 这里又有两个变式:根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬.这是比较新的薪酬理念.实施起来,由于合理的业绩指标太不容易制定,几乎起不到激励作用,但可以降低雇主的人力资源投资风险. 2,绩效工资制的特点: 一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联络之中; 二是有利于工资向业绩**者倾斜,提高企业效率和节省工资成本; 三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力; 四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大. 五,结构工资制(组合工资制) 1,定义:根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,将工资划分为几个部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成劳动者全部报酬.吸收了能力工资制,岗位工资制和绩效工资制的优点,将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,然后再组合成标准工资. 2,构成:基础工资/职务工资/工龄工资/浮动工资 3,特点: 较好的体现了薪酬的不同功能;(劳动的潜在,流动,凝结形态) 集中了能力工资,工作工资,资历工资的优点,具有灵活的激励作用; 适用范围广泛. 六,经理人员薪酬设计:年薪制 1,定义:公司制为代表的企业,通常由董事会**下的经理阶层负责企业经营,这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体,有可能使各种生产要素实现高效执行,并**限度地产生经济效益.但是,公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点:它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组.在企业执行模式中,所有者的目标是企业利润**化,而经营者的目标是个人经营才干的效用**化,两者的目标有差别.所有者承担的风险是资本亏损,而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少,两者的责任不对称,同时所有者无法**衡量经营者工作的努力程度,以及这种努力可能带来的**利润.为了避免由此造成企业效率损失,必须建立经营者的激励机制和约束机制,其中一项重要方法,是通过改进经营者的年薪制,使其能有效地激励和约束经营者的行为. 2,年薪制的设计一般有五种模式可以选择: ①准公务员型模式 :基薪+津贴+养老金**; ②一揽子型模式 :单一固定数量年薪; ③非持股多元化型模式 :基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金**; ④持股多元化型模式 :基薪+津贴+含股权,股票期权等形式的风险收入+养老金**; ⑤分配权型模式 :基薪+津贴+以\”分配权\”,\”分配权\”期权形式体现的风险收入+养老金**. 7-2-3 薪酬的具体支付形式 思考:怎样才能有效体现出劳动的差异 在猫抓老鼠的故事中,主人是如何逐步将奖励羽毛的劳动挂钩的 (由于薪酬是员工与企业等价交换关系的体现,在具体的薪酬给付过程中,如何合理解释薪酬的差异并使之有效体现劳动差异,关系到整体劳资关系的好坏.) 一,基本支付方式: 1,计时工资制 小时工资; 日工资; 周薪; 月薪; 年薪; 2,计件工资制 无限计件工资 有限计件工资 全额计件工资 超额计件工资 两阶段单价计件 差额单价计件工资 累进计件 间接计件工资 累退计件 经济责任承包计件工资 联质计件工资 包工工资 提成工资 产值单价计件工资 最终产品计件工资 二,其他支付方式 1,奖金 综合奖;单项奖; 2,津贴/补贴 3,劳保 4,保险 5,** 三,员工** 1,定义:员工****(Employee Benefit)是一个比较笼统的概念,一般是指企业为员工提供的非工资收入**的综合**,所包含的专案内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施.通常员工****主要由以下部分组成:**规定实施的各类基本的**保障,企业年金(补充养老金**)及其他商业团体保险**,股权,期权**,其他****等. 另外,目前比较流行一种叫弹性**制度,指将上述那些**的具体内容打散,在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自行选择分配.最**的是HP方案,因为可执行性变数太多,这种制度在**实施的比较少. 2,员工**分类: 1)**性**——指** *** 和法律法规所规定的,强制性的基本**制度,像养老保险,失业保险,生育保险,带薪年假,婚丧假等. 2)企业内部**——指企业内部自行设定的一些**内容:比如旅游专案,补充养老金,公积金,生日蛋糕,节假日的津贴,礼物等. 经济性**——这些**是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的**专案,以减轻员工的经济负担或增加额外收入. 工时性**——这些是与员工工作时间长短有关的**,如休假或弹性工时. 设施性**——这些是与企业设施有关的**,如员工餐厅,阅览室,交通车与托儿装置等. 娱乐及辅助性**——这些是增进员工社交及文娱活动,促进员工身心健康的**专案,如员工旅游,文艺活动 在什么情况下要求聚合物充分体现高弹性？什么情况下应设法避免高弹性？为什么？ 根据高聚物的粘弹性理论，表征高聚物粘弹性的三个主要引数：弹性模量、损耗模量和损耗角。

要使高聚物充分体现高弹性，就需要弹性模量**，在受外力作用以后，可以完全恢复原状;反之，损耗模量**，则使弹性最差。 什么情况下要求高弹性，什么情况下要求避免高弹性，则要在实际生活中找例子。比如摩擦现象，有时我们需要充分体现高弹性（比如皮球的落地和弹起），有时则需要设法避免高弹性（汽车轮胎在刹车时）。

橡胶高弹性与普弹性相比有哪些特点 摘要:橡胶的物理力学效能是极其特殊的,它兼备了固体、液体和气体的某些性质。橡胶高弹性具有可逆弹性形变大、弹性模量(高弹模量)小、高弹模量随温度增加而增加和快速拉伸(绝热过程)橡胶会因放热而升温等特点,而最为特殊的是橡胶高弹性本质上是一种熵弹性。 关键词:橡胶;高弹性;构象熵;储能函式 1 橡胶高弹性的特点 任何一本高分子物理的教材都告诉我们,在Tg温度以上高聚物是橡胶,具有独特的力学状态———高弹态。

高聚物在高弹态的物理力学效能是极其特殊的:它是固体,但兼备了液体和气体的某些性质。 橡胶是固体,它有稳定的外形尺寸,在小形变(剪下,<5%)时,其弹性响应符合虎克定律。橡胶像液体,它的热膨胀系数和等温压缩系数等与一般小分子化合物液体有相同的数量级,表明橡胶分子间的相互作用又与液体相似。 橡胶也像气体,因为使橡胶发生形变的作用力将随温度的增加而增加,与气体的压力随温度增加而增加一样。

如果单就高聚物在高弹态所呈现的力学效能———高弹性而言,具有以下几个特点: 11橡胶高弹性的本质是熵弹性,熵越大越稳定,而一般材料的普弹性则是能量的弹性,能量越低越稳定; 21可逆弹性形变大,**可达1000%,即一根完好的橡胶条可以拉伸10倍后还会恢复到它原来的状态,而金属材料的可逆弹性形变一般不会超过百分之几; 31弹性模量(高弹模量)小,只有105～6NΠm2,竟比一般金属的弹性模量1010NΠm2 约小4～5个量级; 41随温度增加高弹模量是增加的,而金属材料的弹性模量随温度的增加而减小;51快速拉伸(绝热过程)时,橡胶会因放热而升温,金属材料则会因吸热而降温。

与普通金属弹性相比，高聚物的弹性有哪些特点

与普通金属弹性相比，高聚物高弹性的特点：1）可逆大形变，形变可达 1000%;2）模量低;3）随 温度升高，弹性模量增大;4）快速拉伸过程，有热效应。高聚物具有高弹性是由于大分子链具有柔顺性， 链段在外力作用下构象改变的 结果， 而链段运动具有时间依赖性和温度依赖性， 随温度升高， 链段柔顺性增强， 链段构象被迫改变需要克服的内部阻力增加， 因此， 随温度升高， 弹性模量增大; 且链段构象调整时需要克服其他大分子链对其粘滞力，会消耗外界对其做的功， 从而转换为热能，所以具有热效应。

为什么聚合物具有高弹性

因为聚合物单体之间呈链状,还有的呈网状,这样,收到拉伸时,连接处的共价键要恢复自然状态产生弹力,而且有更多的共价键会被牵涉进来,于是弹力就越来越大.可以联想用橡皮筋结成网,弹力会比单根橡皮筋大